El mundo está avanzando a un ritmo sin precedentes en el uso de tecnológías como la robótica, blockchain, realidad virtual, internet de las cosas, inteligencia artificial y machine learning. Con ello, las habilidades que valoran y requieren las organizaciones están evolucionando también a una velocidad impresionante. Según el informe «Future of Jobs Report 2025» del Foro Económico Mundial, la próxima década estará marcada por una creciente demanda de competencias que permitan a los trabajadores adaptarse, innovar y prosperar en entornos altamente dinámicos y digitalizados.
La combinación de habilidades técnicas, como el manejo de inteligencia artificial, big data y ciberseguridad, junto con competencias personales como el pensamiento crítico, la resiliencia y el liderazgo, será la clave para enfrentar los desafíos del mercado laboral del futuro. Esto refleja no solo la creciente interacción de las personas con la tecnología, sino también la importancia de las habilidades interpersonales que fomenten la colaboración, la creatividad y el aprendizaje continuo, tan necesario para adaptarse.
En este artículo, exploraré las tendencias de habilidades más demandadas, cómo las organizaciones pueden prepararse para estas transformaciones, los desafíos para Recursos Humanos para gestionar estas transformaciones y qué herramientas pueden adoptar las personas para garantizar su competitividad en un mercado laboral cada vez más competitivo que amenza la absorción de puestos de trabajo por inteligencia artificial.
1. Habilidades Clave
Hacia el 2030, la siguiente figura muestra una visión detallada de las áreas prioritarias para el desarrollo de la fuerza laboral en las organizaciones, comparando habilidades esenciales y emergentes en función de su importancia relativa hoy y su evolución futura.
El cuadrante superior derecho resalta habilidades que ya son importantes para las organizaciones en la actualidad y que se espera continúen creciendo: Inteligencia artificial y big data, alfabetización tecnológica, pensamiento creativo, flexibilidad y agilidad, pensamiento analítico y resiliencia. Además, curiosidad y aprendizaje continuo, liderazgo e influencia social, pensamiento sistémico, gestión del talento, y motivación y autoconciencia.
En el cuadrante superior izquierdo se encuentran redes y ciberseguridad, junto con la gestión ambiental, entre las habilidades principales que se espera que aumenten significativamente en uso para 2030, aunque actualmente no se consideran habilidades esenciales para la mayoría de las organizaciones. Estas habilidades emergentes representan áreas en las que las empresas pueden necesitar anticipar demandas crecientes y desarrollar capacidades antes de que se conviertan en críticas.
El cuadrante inferior derecho refleja aquellas habilidades que son fundamentales hoy, pero para las que no se espera un aumento en su uso. Estas incluyen empatía y escucha activa, orientación al servicio y atención al cliente, y gestión de recursos y operaciones.
Finalmente, el cuadrante inferior izquierdo destaca habilidades que no son críticas ahora ni se espera que aumenten significativamente en uso en los próximos cinco años. Pueden seguir siendo importantes, pero se requiere menos inversión en estas en pos de aquellas que están evolucionando.
De las habilidades en cuestión, destaco la importancia de la alfabetización tecnológica y la curiosidad y aprendizaje continuo.
La alfabetización tecnológica abarca el conocimiento práctico de herramientas junto con la capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías. Incluye pensamiento crítico para evaluar riesgos, comprensión de los beneficios y aspectos éticos del uso de la tecnología, así como habilidades para resolver problemas de manera eficiente utilizando soluciones digitales, en definitiva, siendo más productivos. Además, abarca la capacidad de navegar de forma segura en la web, de detectar amenazas como el fraude y las fake news, lo que garantiza un uso responsable de las tecnologías.
Un trabajador curioso, con interés de aprender continuamente, con capacidad de análisis, creativo y, además, consciente de la importancia del uso de la tecnológica y la IA, será capaz de contribuir de manera significativa al crecimiento y la innovación en su campo laboral, adaptándose a los desafíos que enfrenta el mundo.
2. Proceso de Transformación
Mucho se habla del «futuro del trabajo», pero la transformación está ocurriendo tan rápido, que este «futuro» ya llegó, y las organizaciones deben de manera urgente integrar tecnología, rediseñar roles y fomentar una cultura de aprendizaje continuo.
El rediseño de roles en las organizaciones debe estar impulsado por la automatización, la inteligencia artificial, nuevas dinámicas laborales y cambios en el estilo de liderazgo, para crear nuevas estructuras ágiles que se enfoquen en cómo maximizar la integración de las personas con tecnología.
Las organizaciones deberán abandonar las tareas repetitivas o transaccionales, que pueden ser automatizadas, para enfocarse en actividades que requieran pensamiento crítico, creatividad y toma de decisiones. Esto permite a los empleados centrarse en resolver problemas complejos, combinando competencias técnicas, como el manejo de herramientas de inteligencia artificial y análisis de datos, con competencias personales como la empatía, la negociación y el liderazgo.
Los roles deben ser más dinámicos, permitiendo a los empleados adaptarse a proyectos, equipos o tecnologías emergentes. Esto puede lograrse mediante la creación de roles híbridos, donde los trabajadores puedan contribuir en múltiples áreas funcionales según las necesidades del momento.
A modo de ejemplo, un rol tradicional de «asistente administrativo» podría transformarse en un «gestor de operaciones digitales», enfocado en automatizar flujos de trabajo, analizar datos operativos y coordinar equipos a través de herramientas colaborativas. De igual forma, un «analista de datos» puede evolucionar hacia un «estratega de datos», que combine competencias técnicas avanzadas en IA con la capacidad de traducir insights en estrategias de negocio.
El rediseño de roles no solo responde a las demandas del mercado laboral, sino que también impulsa la innovación y la productividad y por ende, la competitividad y el crecimiento de las organizaciones.
3. Desafíos para Recursos Humanos
Al ritmo de los cambios que estamos viviendo y la necesidad de aprendizaje personalizado, el tradicional programa anual de detección de necesidades de capacitación (DNC) queda obsoleto. En su reemplazo, las organizaciones deberían adoptar el uso de algoritmos capaces de analizar los patrones de aprendizaje de sus colaboradores, identificar brechas de habilidades y adaptar el contenido de aprendizaje y los recorridos en consecuencia. Los programas de capacitación deberían ajustarse dinámicamente mediante AI al progreso del trabajador, asegurando que cada persona cierre sus brechas de aprendizaje en concordancia con su plan de desarrollo, intereses profesionales, estilo y preferencias de aprendizaje. Las empresas que logren tal nivel de personalización en el aprendizaje, no solo lograrán mejores resultados de aprendizaje y en tal anhelado impacto de la capacitación, sino también mayor compromiso de sus trabajadores y, por lo tanto, una menor rotación.
Ejemplos de herramientas de aprendizaje que utilizan este tipo de algoritmos son LinkedIn Learning, que analiza datos del perfil profesional del usuario y tendencias del mercado laboral para recomendar cursos que alineen habilidades individuales con las demandas actuales de la industria, o Coursera, que utiliza algoritmos de machine learning para recomendar cursos personalizados en función de los intereses, el historial de aprendizaje y los objetivos profesionales del usuario. Otro ejemplo es Degreed, que permite a los empleados mapear sus competencias actuales, establecer objetivos y recibir recomendaciones personalizadas de cursos, artículos y videos alineados con sus necesidades profesionales.
Antes de depender exclusivamente de tecnología avanzada, es importante también que los equipos de Recursos Humanos promuevan una mentalidad de crecimiento y una cultura de aprendizaje continuo entre los empleados. Programas de mentoría, comunidades de práctica y capacitaciones internas lideradas por expertos de la organización como monitores pueden ser un primer paso efectivo.
Finalmente, los equipos de Recursos Humanos deben medir y evaluar el impacto de sus iniciativas. Mediante People Analytics, se deben analizar los datos, como el compromiso del alumno, las tasas de finalización, la velocidad de avance, los resultados del aprendizaje y los contenidos, para evaluar la efectividad de los diferentes programas y optimizar sus estrategias para, en última instancia, lograr un mayor ROI.
4. Desafíos para los trabajadores
Para garantizar su competitividad en el mercado laboral, las personas deben adoptar herramientas que les permitan desarrollar tanto habilidades técnicas como competencias personales.
El aprendizaje en línea se ha convertido en una tremenda oportunidad con la que contamos en la actualidad para adquirir conocimientos en áreas como inteligencia artificial, análisis de datos, programación, marketing digital entre tantas otras. Plataformas como Coursera, Udemy, edX y LinkedIn Learning ofrecen cursos de alta calidad, que permiten a las personas actualizados en las competencias más demandadas.
Es esencial familiarizarse con herramientas que potencien la productividad y la innovación. Aplicaciones de automatización, como Zapier, Make, N8N permiten optimizar flujos de trabajo sin necesidad de programar, mientras que herramientas de visualización y análisis de datos, como Tableau o Power BI, permiten convertir información compleja en insights accionables. Por otro lado, el uso de aplicaciones de inteligencia artificial generativa, como ChatGPT, está transformando tareas como la redacción, la planificación, la resolución de problemas, o incluso, la posibilidad de programar sin ser programador, y con ello, ampliar aún más las posibilidades de potenciar las optimizaciones de flujos de trabajo.
Una de las barreras más comunes para la implementación tecnológica es la falta de infraestructura adecuada, especialmente en pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, trabajadores capacitados en el uso de IA pueden convertirse en agentes de cambio, aprovechando el uso de herramientas basadas en la nube que permiten automatizar tareas sin necesidad de programación avanzada y a costos muy accesibles. Esto reduce la dependencia de equipos técnicos especializados, permitiendo a cualquier trabajador con habilidades básicas de IA implementar mejoras significativas en los procesos. Es por ello, que habilidades muy técnicas como programación, marketing, entre otras tantas, pierden importancia en la actualidad y aún más en el futuro.
Finalmente, la colaboración, la comunicación y la gestión eficiente del tiempo son también competencias esenciales en el mercado laboral actual. Plataformas digitales que facilitan la organización de tareas, la planificación de proyectos y la comunicación entre equipos, son indispensables para optimizar el trabajo en equipo, especialmente en entornos híbridos o remotos. Las herramientas, como nunca antes, están al alcance de todas las personas, pero se requiere curiosidad y capacidad de aprendizaje continuo para aprender a usarlas, así como disciplina para convertir su uso en hábitos.
Concluyo esta publicación, destacando que la evolución del mercado laboral no es un evento futuro, sino una realidad presente. Los desafíos que enfrentamos requieren acción y proactividad inmediata de las organizaciones en general, de recursos humanos en particular y espcialmente de las personas.
Los trabajadores deben tomar las riendas de su desarrollo profesional, adoptando una mentalidad de crecimiento y curiosidad, aprovechando las herramientas disponibles para mantenerse actualizados. Las organizaciones, por su parte, deben transformarse digitalmente, actualizar sus esctructuras y estilos de liderazgo, mientras que Recursos Humanos debe conectar personas con las organizaciones e impulsar su desarrollo para maximizar el ROI.
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